"Personaler" wacht auf - seid endlich Mittelpunkt jeder Digitalisierungsoffensive! Seid das New Management!

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„Wenn über das Grundsätzliche keine Einigkeit besteht,

ist es sinnlos, miteinander Pläne zu schmieden.“

(Konfuzius)

 

Noch ein Jahr und ein paar Wochen; dann haben wir 2020! Was ist los mit der Digitalisierung im People Management? Wann wachen die "Personaler" endlich auf? Versagt das Management?

HCM-Lösungen wie Workday als Lösung?

 

2015 habe ich das Booklet „Sind Sie fit für die Digitale Personalarbeit @2020?" Empfehlungen für eine strategische und moderne Personalarbeit bei der Digitalen Transformation in Unternehmen und im Öffentlichen Dienst ISBN: 978-3-7347-5481-4 

geschrieben und bin gleichermaßen erstaunt, überrascht und entsetzt, dass die Inhalte aktueller denn je sind und sich offenbar immer noch zu wenig bei der Digitalisierung in der Personalarbeit bewegt!

Es wird beklagt, dass neue IT-Lösungen nicht kompatibel sind, Datenanalysen sind mit den bestehenden Systemen sehr zeitaufwändig, Migration ausgeschlossen, Cloud nicht sicher... es wird mal wieder nur gejammert! Was ist los?

Die vom Research- und Beratungsunternehmen IDC im Sommer 2018 durchgeführte, von Workday gesponserte und im Oktober 2018 vorgestellten Studie „Digital Leaders: Transforming your Business“ belegt, dass in vielen Unternehmen ein wachsender „Digital Disconnect“ entsteht zwischen den Erwartungen und Anforderungen des Managements und den Möglichkeiten der IT-Unterstützung, die Bedürfnisse der Digitalisierung zu erfüllen.

Während Abteilungen mit großer Außenwirkung wie das Marketing und Vertrieb schnell digitalisiert werden (Hauptsache, es gibt eine Webseite!), betrachten die meisten ihre Finanz- und HCM-Lösungen lediglich als „ausreichend“ für die heutigen Geschäftsanforderungen obwohl zwischenzeitlich erkannt wird, dass diese Bereiche eine Schlüsselrolle bei der digitalen Transformation spielen.

 

Hier muss gehandelt werden!

  • durchgreifender Wandel hinsichtlich Organisation, Rollen, Aufgaben und Wertschätzung unter der Prämisse „vom internen Abwickler zum Beratenden Business Coach“ als die neue Rolle
  • nachhaltiger Aufbau von digitalen Kompetenzen 
  • Führungsthemen sind zu schärfen und nachhaltig umzusetzen (Werte, Kultur, Verantwortung,...)
  • Prozesse in Bedeutung (wertschätzend) und Nutzen (wertschöpfend) festlegen und optimieren
  • Fähigkeiten für richtige Entscheidungsfindung aufbauen
  • Gemeinsame Personal-IT-Strategie erstellen
  • Aufklärung über Cloudanwendungen herbeiführen

Das alles umzusetzen ist kein abgegrenztes Projekt, sondern ein kontinuierlicher Veränderungsprozess. Die Einführung neuer IT-Lösungen ist zwar oftmals mit hohem Aufwand verbunden und kein einfaches Unterfangen. Dennoch sind innovative HCM-Systeme in/aus der Cloud ein unumgänglicher Schritt, um mit einer Digitalisierungsoffensive erfolgreich zu sein.

Die Verantwortlichen für das People Management - „Personaler" und Führungspersönlichkeiten müssen endlich das New Management und damit zu entscheidenden Change Agents werden und die Digitalisierung für die Menschen gestalten. „Personaler“ sind künftig nicht mehr die administrativen Bürokraten, sondern die Treiber und Gestalter des technologischen und gesellschaftlichen Wandels.

 

Der Mitarbeiter ist als Mensch Mittelpunkt jeder Digitalisierungsoffensive und er ist gefordert, überfordert und muss gefördert werden. Immer mehr Mitarbeiter erwarten eine schlüssige digitale Strategie von ihrem Arbeitgeber. Mitarbeiter brauchen mehr Entscheidungsfreiheit, um Geschäftsziele 
zu erreichen, weniger frustrierende
 Prozesse, mehr aktive Steuerungsmöglichkeiten im People Management, insb. bei Personalentwicklung und
 -planung. Sie müssen eine klar definierte Rolle im Digitalen Transformationsprozess haben, um die Veränderungen positiv aufzunehmen, zu verstehen und nachhaltig umzusetzen. Sie müssen sich wandeln von unmittelbar Betroffenen zu Beteiligten, zu Gestalter „in eigener Sache“ und vor allem zu Multiplikatoren und „Visionären“.

Mitarbeiter erkennen höhere internationale Transparenz von Kunden, Lieferanten, Produkten und Dienstleistungen und damit zunehmende Globalisierung des Geschäfts, sie spüren Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen durch die Digitalisierung. Die weltweite Vernetzung macht qualifizierte Talente und Leistungsträger schneller sicht- und greifbar, damit aber auch umworbener und so nimmt der globale Kampf um die besten Fach- und Führungspersönlichkeiten zu und das alles bitte auch noch mit persönlicher Kommunikation und werteorientiertem Führungsverhalten. Hier sind "Personaler" gefragter denn je... sie müssen diese Rolle aber auch wahrnehmen (können)!

 

Die Unternehmens-/Behördenkultur zu verändern muss eines der wichtigsten Ziele des People Managements sein. Allerdings muss das Top-Management hinter dem Kulturwandel stehen, damit Digitalisierungsinitiativen stattfinden und erfolgreich werden.

 

Wir alle kennen die Schlagworte wie New Management, New Work, Digitale Nomaden, Mensch im Mittelpunkt, Agile Führung,... es gibt sie zur Genüge. Doch was passiert wirklich hinter den verschlossenen Türen der Unternehmen und Behörden? Personaler verbringen immer noch zu viel Zeit mit Urlaubsanträgen, Reisekostenabrechnungen und Krankmeldungen statt mit Talentsuche und Fortbildung, sie haben immer noch den Ruf von „Old-Fashioned" statt von New Management.

Fazit ist, dass die Digitale Transformation weiterhin am Anfang steht und doch sind die Unternehmen/Behörden umso mehr gefordert, endlich zu handeln, um sich der Digitalisierung zu stellen und ihr People Management richtig, steuernd und zielführend auf die neue revolutionäre Zeit einzustellen. Sie kommen nicht daran vorbei, sie dürfen die Entwicklung nicht verschlafen, sie könnten es bereuen! Ich wiederhole mich!

 

HCM-Software als „Allerheilmittel“?

Aktuelle und einheitliche HCM-Software aus der Cloud wie Workday kann ein Vorteil für die „Personaler“ sein, denn sie können sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren und umfängliches Wissen über die Personalarbeit als Voraussetzung für das Mitwirken am Unternehmenserfolg nutzen. Hierdurch könnten sie der Rolle als strategischer Business Partner ein gutes Stück näher kommen. Dabei soll das HCM-System u.a. bei folgenden Herausforderungen unterstützen: für strategische Rolle befähigen, Verwaltungsaufwand reduzieren, Transparenz erhöhen, Eigenverantwortung stärken, Entscheidungsfindung erleichtern, einfache und intuitive Anwendung gewährleisten, Personalführung optimieren, globale Standards setzen, Servicequalität verbessern, Prozesse integrieren.....

Und dann ist da noch das Thema Big Data!

In Zeiten der sich täglich anhäufenden Datenberge, die durch innovative HCM-Systeme und Soziale Medien entstehen, muss das Analysieren von Daten, ausgewogenes Umsetzen der Erkenntnisse und Kommunikation der Auswirkungen höchste Priorität haben. Big Data darf nicht die Menschenwürde aufs Spiel setzen. Insbesondere beim Thema Big Data ist Agile Führung gefragt!

 

 

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